+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Содержание

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников! Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании.

Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация.

В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи. Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса.

К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании.

Ipmru

Отделы могут быть разбиты на более мелкие единицы – группы или секторы, возглавляемые руководителями, которые подчиняются начальникам служб. На предприятиях среднего бизнеса (численность работников 100-1000 человек) устройство кадровой службы чаще всего предполагает наличие таких сотрудников:

  • специалист по делопроизводству;
  • специалист по трудовому праву;
  • специалист по подбору персонала;
  • менеджер по развитию и обучению,
  • тренер, или тренинг-менеджер;
  • менеджер по льготам и компенсациям;
  • менеджер по корпоративным мероприятиям.

В более мелких организациях (численность работников до 100 человек) почти все функции данных сотрудников — это должностные обязанности инспектора по кадрам.
Требования к кадровику Конечно, все вышеперечисленные должности не способен совместить один единственный специалист – инспектор отдела кадров.

Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис.

Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании.

Инспектор по кадрам: обязанности и функции. инспектор отдела кадров

Важно Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов► HR обязан защищать интересы персонала Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

Отличаются же они совершенно разным функционалом. Отдел кадров обеспечивает законность пребывания сотрудника на своем рабочем месте и фиксирует правила, по которым строятся взаимоотношения между работодателем и работником, должным образом оформляя необходимые документы.

Отдел управления персоналом отвечает за психологическую атмосферу в коллективе, образование и поддержание работоспособной команды, профессиональную и психологическую оценку сотрудников и на базе этого — построение правильных отношений в коллективе, вопросы материального и нематериального стимулирования и т.д. Кадровик и менеджер по персоналу — это две абсолютно разные профессии. Учатся этим профессиям в разных учебных заведениях, профессии эти практически не пересекаются. Сотрудник отдела персонала — это прежде всего психолог, работающий с людьми. Кадровик работает с документами.

Инспектор по кадрам: обязанности Итак, функции данного специалиста следующие:

Источник: https://sv-groups.ru/kadrovaya-sluzhba-i-otdel-kadrov-otlichie/

HR vs Кадровик: в чём различия?

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт.

Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали.

Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Особенности национального эйчара

Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна — ошибочно.

  задача HR-специалиста помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, осуществить все эти процессы нужно при минимальных затратах.

Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг.

В обязанности современного менеджера по управлению персоналом входит не просто работа с кадровыми документами, но и множество других важных функций:

  • организация подбора персонала в соответствии с целями развития компании;
  • выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
  • обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
  • быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
  • прогнозирование и определение потребностей в персонале;
  • решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
  • мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
  • оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
  • организация обучения и повышения квалификации персонала;
  • разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально. Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников.

Мифы эйчарологии

Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM. Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов

► HR обязан защищать интересы персонала

Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста. В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи.

Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней. Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики.

В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом.

И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании. Интересы бизнеса — максимальная эффективность, повышение KPI. Если для этого требуется принять какие-то меры — будь то проведение тимбилдинга или внедрение жесткой системы мотивации — настоящий HR это осуществит.

Отличительной чертой такого специалиста является дипломатия. Именно она позволяет эйчару соблюдать баланс лояльности к персоналу и жестких решений бизнес-задач.

Что в итоге?

Принципиальная разница между менеджером по управлению персоналом и классическим кадровиком в том, что кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.

HR-менеджер одновременно может быть для сотрудников мамой, подружкой, нянькой, волшебником-спасителем, жилеткой, в которую можно поплакаться, а иногда и козлом отпущения, на котором можно сорвать злость. Профессионалу приходится выполнять так много функций, что на мифическую «главную» задачу — перекладывание бумажек — попросту не остается времени.

  • Кадровое делопроизводство

Источник: https://hr-portal.ru/blog/hr-vs-kadrovik-v-chyom-razlichiya

HR-служба в современной компании | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Современная HR-служба имеет мало общего с типичным отделом кадров. В этой статье мы расскажем о том, как выглядит структура HR-службы в современной компании и чем она отличается от отдела кадров.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каковы основные функции HR-службы;
  • чем HR-служба отличается от отдела кадров;
  • как выглядит структура HR-службы;
  • какие документы должны храниться в HR-службе.

Ресурсы, которые использует любая компания в своей работе, условно можно разделить на материальную составляющую, финансовые средства, информационные данные и персонал, который зачастую именуется человеческими ресурсами. Отсутствие системности в вопросах управления любым из этих ресурсов приводит к снижению эффективности работы всей организации.

За работу с информацией должны отвечать 2 службы – отделы, ответственные за информационные технологии и отдел делопроизводителей/секретарей. За материальные ресурсы отвечают отдел закупок, отдел продаж и т.д. Бухгалтерия и финансовая служба распределяет и ведет учет финансовых средств.

Последний ресурс – человеческий – также требует особенного подхода, ведь именно он получает, использует, накапливает и передает финансы, информацию и т.д. По этой причине HR-служба должна быть включена в список отделов стратегической важности, а ее деятельности следует уделять особенное внимание.

Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность

Отдел персонала не занимается непосредственным управлением людьми, т.к. это обязанность принадлежит только руководителям и начальникам различных уровней. Основная функция HR-службы – организация системы взаимодействия с кадрами.

Каковы основные функции HR-службы

К числу основных функций, которые выполняет отдел персонала, можно отнести:

  • планирование персонала. Составление плана кадровой политики компании позволит формализовать процессы подбора, обучения и оценки эффективности работы всех сотрудников организации;
  • составление должностных инструкций, описание работ, требований к квалификации. Чтобы нанять эффективного специалиста, нужно понимать, каким он должен быть и какие функции должен выполнять. По этой причине в компании всегда должно быть лицо, ответственное за разработку соответствующих требований;
  • подбор и отбор персонала. HR-служба занимается наймом работников, организует собеседования, проводит отборочные мероприятия и выбирает тактику действий компании при приеме новых специалистов в штат компании;
  • адаптация. Составление и реализация плана вовлечения и адаптации новых сотрудников в работу – одно из важнейших направлений деятельности отдела кадровой политики;
  • обучение и развитие. Бизнес-среда все время меняется, поэтому компания, заинтересованная в дальнейшем росте показателей эффективности должна все время проводить обучение и актуализацию знаний своих работников;
  • аттестация и оценка. Оценочные мероприятия позволяют выяснить уровень эффективности работы персонала, однако проведение формальных аттестаций не всегда позволяет получать достоверные сведения. По этой причине одной из ключевых задач HR-службы становится проведение разнообразных оценок и проверок компетентности работников;
  •  мотивация. HR-служба отвечает за разработку и реализацию мер, направленных на побуждение персонала к более эффективному выполнению трудовых обязанностей;
  • строительство карьеры. Создание кадрового резерва и помощь в продвижении по карьерной лестнице позволит компании всегда быть «на плаву» и не испытывать дефицита кадров;
  • восстановление рабочей силы. Эта функция подразумевает контроль над рабочим временем сотрудников, своевременное предоставление отпусков, проведение медосмотров, организацию отдыха сотрудников и т. д.;
  • социализация. Создание доброжелательной атмосферы на рабочем месте и сплочение коллектива в единую команду позволяет улучшать отношение персонала к собственной работе и повышает лояльность к компании в целом;
  • увольнение.  Специалисты HR-службы обеспечивают законность увольнений, минимизируют конфликты и риски связанные с увольнением персонала;
  • канцелярия. Все вышеперечисленные функции необходимо тщательно фиксировать, регистрировать и оформлять. По этой причине документооборот также является одним из важнейших направлений деятельности HR-службы.

KPI для сотрудников HR-службы

Чем HR-служба отличается от отдела кадров

Основным отличием отдела персонала от отдела кадров можно назвать подход к делу и функционал. Чаще всего в зоне ответственности отдела кадров находится только ведение документооборота, принятие и увольнение сотрудников, охрана труда и предоставление отчетов.

Специалисты HR-службы выполняют все вышеперечисленные функции отдела кадров, а также занимаются мотивацией и развитием персонала, направляют его на обучение и курсы повышения квалификации, занимаются урегулированием конфликтных ситуаций, проводят социальные и психологические тренинги, оценку персонала, способствуют созданию и поддержанию корпоративной культуры и многое другое.

Как выглядит структура HR-службы

Структура отдела персонала (HR-службы) зависит от размера компании и масштаба задач, которые руководство ставит перед работниками этого подразделения. В крупных компаниях HR-служба может состоять из:

  • отдела кадров;
  • отдела по развитию и обучению;
  • отдела, занимающегося оценкой и производящего оплату труда;
  • отдела по охране труда и технике безопасности;
  • отдела социальной защиты;
  • юридического отдела;
  • отдела научно-технических информационных данных.

Job offer и сбор рекомендаций: как действовать менеджеру по подбору

Кроме того, отдел персонала часто имеет ряд подсистем, состоящих из менеджеров ответственных за:

  • планирование и маркетинг персонала;
  • наем и учет кадров;
  • трудовые отношения;
  • условия труда;
  • развитие персонала;
  • мотивацию поведения работников;
  • соцразвитие;
  • правовое обеспечение;
  • информационное обеспечение.

Какие документы должны храниться в HR-службе

Среди документов, с которыми приходится работать специалистам отдела персонала, особенно важную роль играют:

  • штатное расписание;
  • трудовые договоры;
  • правила внутреннего распорядка;
  • приказы о приеме на работу;
  • трудовые книжки;
  • книга учета трудовых книжек и вкладышей в них;
  • договоры о полной материальной ответственности;
  • положения об оплате труда;
  • табели учета рабочего времени;
  • графики отпусков;
  • положения о премировании;
  • положение о защите персональных данных.

Отдел персонала уже давно перестал быть обычным отделом кадров, обязанности которого ограничиваются сбором и систематизацией документов. Только полноценная работа HR-службы может обеспечить эффективную работу и снижение издержек на содержание персонала.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66377-qqq-16-m10-hr-slujba

Отдел кадров и управления персоналом отличия

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Владеть – методикой подбора и отбора кадров; — методикой оценивания персонала; — техникой публичных выступлений; — современная компьютеризация технологии в сфере управления персоналом. Положения об ОК Должностные инструкции работников ОК.

Задачи службы управления персоналом должны заключаться в формировании такого кадрового состава, который бы обеспечил максимальную производительность труда в достижении поставленных целей. Насколько серьезно подходят к формированию персонала свидетельствует опыт США.

Так, например, в США на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов, на менеджера следующего уровня – 8 тыс. долларов, бухгалтера- 10 тыс. долларов, инженера – 8 тыс. долларов, секретарь – 2 тыс. долларов [7, с.2]. Рекомендуемая литература: 1. Быкова Т.А.

Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие для студентов вузов / Т. А. Быкова, Т. В.

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно — функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда. Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь — финансистам или бухгалтерам, решает руководитель.

Отдел кадров и его роль в управлении персоналом

В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи.

Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней.

Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики.

В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом. И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании.
Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор — после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций — только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

  • определение количественных и качественных потребностей организации в персонале
  • прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок
  • создание работающей системы мотиваций
  • решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса
  • поддержка оптимальных условий труда
  • внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом
  • Таким образом, среди задач можно выделить пять основных типов:
  • рекрутинг персонала
  • развитие и обучение кадров
  • оценка квалификации и личностных качеств персонала
  • кадровое делопроизводство
  • распределение льгот и компенсаций в соответствии с законодательством

Очевидно, что в крупной организации, один специалист по управлению персоналом не имеет возможности решить все вышеперечисленные задачи.

Отдел кадров и отдел управления персоналом отличия

Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!! Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице: Отдел кадров Отдел управления персоналом Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).

Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).

Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.

Отдел кадров и служба управления персоналом отличия

  • Важно Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке.

На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по социальной работе разрабатывает локально нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значения должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.Учитывая вышеизложенное «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что собственно и нашло свое отражение в блок-схемах по построению кадрового блока, которые мы рассматриваем на вебинаре по построению социальной политики в Компании.

В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда.
Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда. Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Источник: http://2440453.ru/otdel-kadrov-i-upravleniya-personalom-otlichiya/

Кадровая служба в организации

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду.

Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя.

Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

  • учет и нормирование труда;
  • подбор персонала;
  • оценка;
  • развитие, обучение;
  • мотивация персонала;
  • формирование корпоративной культуры организации.

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы

Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю.

Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

  • отдел кадров (делопроизводство);
  • служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
  • отдел рекрутинга;
  • отдел адаптации;
  • ассесмент-центр;
  • учебный центр;
  • департамент компенсаций и льгот.

Возглавляет службу директор по персоналу.

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Как формировать кадровую политику

Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.

История

Нынешняя работа надоела; стало скучно пару раз в год отправлять людей в отпуска и ежеквартально сдавать отчеты, а в голове постоянно всплывал один и тот же эпизод из фильма «Три мушкетера».

Точнее, не эпизод, а фраза: «Господа, мы тупеем на этой войне». Вот и Алина, отупев от вечной рутины, решила сменить работу.

Да, в той же кадровой сфере (не возвращаться же обратно в секретари), но отличающейся по содержанию.

Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.

«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства.

Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета.

И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.

— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.

Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.

Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.

В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.

При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..

Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.

Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.

Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.

  1. Анализ существующей политики.
  2. Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
  3. Обучение руководства работе в новых условиях.
  4. Знакомство персонала с новыми правилами.
  5. Контроль соблюдения принципов кадровой политики.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны. Для этой категории работников существует ряд ограничений и запретов (например, утрата доверия или гражданство другого государства).

Госслужащему нельзя заниматься предпринимательством, приобретать ценные бумаги и открывать счета в иностранных банках.

Положение о кадровой службе

Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.

После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.

Все сотрудники отдела должны ознакомиться с содержанием Положения и поставить подпись.

Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.

Положение об отделе кадров

Скачать образец Положения об отделе кадров

Положение об отделе персонала

Скачать образец Положения об отделе персонала

Источник: https://clubtk.ru/kadrovaya-sluzhba-v-organizatsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.